In einen vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Rechtsstreit stritten die Parteien über die Vergütung für insgesamt 62½ Arbeitsstunden, die der Kläger im Juli und August 2003 über die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden wöchentlich hinaus erbracht hatte. Der Kläger war von Juli bis November 2003 als Fleischermeister bei der Beklagten beschäftigt. Seine regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit betrug 40 Stunden.
Nach dem zugrunde liegenden Formulararbeitsvertrag sollten Überstunden durch das gezahlte Bruttogehalt von 2.100,00 Euro abgegolten sein. Der Vertrag bestimmte außerdem, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis mit Ablauf von zwei Monaten ab Fälligkeit verfallen, sofern sie nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend gemacht worden sind.
Das Arbeitsgericht hatte die Klage mangels einer rechtzeitigen schriftlichen Geltendmachung der Ansprüche abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte dagegen zur Zahlung von 754,31 Euro brutto verurteilt. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Entscheidung nun bestätigt.
Nach Auffassung des BAG betrifft die Abgeltungsvereinbarung nach ihrem Sinn und Zweck nur die gesetzlich zulässigen Überstunden. Darüber hinausgehende Arbeit haben die Parteien überhaupt nicht berücksichtigt. Hierfür könnte der Kläger trotz des gesetzlichen Verbots der Arbeit eine anteilige Vergütung verlangen. Weitergehende Ansprüche hatte er nicht geltend gemacht. Deshalb war nicht zu entscheiden, ob Überstunden bis zur Grenze der gesetzlich zulässigen Arbeitszeit durch die Zahlung eines Monatsgehalts wirksam abgegolten werden können.
Die Ansprüche waren, so die Richter, auch nicht verfallen. Der Arbeitsvertrag der Parteien unterlag der gesetzlichen Kontrolle Allgemeiner Geschäftsbedingungen nach den §§ 305 ff. BGB. Die einzelvertragliche Ausschlussfrist von zwei Monaten benachteiligte den Kläger unangemessen entgegen den Geboten von Treu und Glauben (§ 307 BGB). Sie war mit wesentlichen Grundgedanken des gesetzlichen Verjährungsrechts nicht vereinbar und schränkte wesentliche Rechte, die sich aus der Natur des Arbeitsverhältnisses ergaben, so ein, dass die Erreichung des Vertragszwecks gefährdet wurde. Nach Auffassung des Senats ist eine Frist von weniger als drei Monaten für die erstmalige Geltendmachung auch unter Berücksichtigung der im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten unangemessen kurz. Sie ist unwirksam mit der Folge ihres ersatzlosen Wegfalls bei Aufrechterhaltung des Arbeitsvertrags im Übrigen.
Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 28. September 2005 - 5 AZR 52/05 -